5 tips för experten som vill bli chef

by Per & Therese Appelqvist on 30/11/2013

Zlatan och Cristiano Ronaldo. Ytterligheter på personer som är experter. Framtiden får utvisa om vi även ser dem som framgångsrika ledare.

Zlatan och Cristiano Ronaldo. Ytterligheter på personer som är experter. Framtiden får utvisa om vi även ser dem som framgångsrika ledare.

Om Zlatan Ibrahimovic plötsligt skulle lägga skorna på hyllan skulle han raskt troligtvis få erbjudanden om att själv bli tränare och chef för ett annat fotbollslag i lägre divisioner. För i sitt CV är han en bevisat enorm vinnarskalle och en av världens bästa fotbollsspelare.

Inget konstigt med det. Han har ett namn inom fotbollen som inger respekt. Allt han gjort på fotbollsplanen har inneburit mästerskapstitlar och skytteligasegrar. Så varför skulle han inte vara lika framgångsrik som ledare vid sidan av planen? Det kan han mycket väl bli. Men många liknande fall har bevisat att det inte är någon garanti.

Precis det här scenariot är en av de vanligaste anledningarna till att många debuterar som chefer inom organisationer och näringsliv. En bevisat framgångsrik expert inom sitt område. Sakkunnig och hängiven med djupa kunskaper. En bevisat framgångsrik vinnare. Då borde väl verktygen för att med expertkunskaperna som bas även leda andra. Eller?

Det är här som en av de största fällorna finns i dylika karriärsteg. Nämligen att i en ny chefsroll omedvetet, och i alldeles för hög grad stanna kvar i sin gamla skepnad, som experten. Den trygga roll som historiskt har blivit till en del av den nya chefens identitet.

Förr i tiden var det givet att duktiga medarbetare på enskilda uppgifter, naturligt sågs som perfekta chefsämnen. Men precis som med allt annat har synen på ledarskapet utvecklats. En god chef lägger förstås inte för stort fokus på enskilda uppgifter, eller enskilda medarbetare. Bland de viktigaste av de nya uppgifterna är att precis som framgångsrika fotbollstränare bygga ett fungerande lag. Ett för stort fokus på enskilda detaljer i laget blir förstås som på vilket kontor som helst ödesdigert för den fungerande helheten.

Att gå från renommerad expert till chef kan till en början bli till en mindre identitetschock.

Att gå från renommerad expert till chef kan till en början bli till en mindre identitetschock.

Det låter förstås enkelt, men att efter en lång tid släppa på en stor del av den trygga expertrollen är inte gjort i en handvändning. Det har många fått erfara. Här kan det mentala skiftet hos den nya chefen vara den kanske allra största utmaningen.

Nedan ska vi titta på några tips för nya (och en del gamla) chefer med expertbakgrund.

Vill jag vara ledare?  Om svaret är ja, hur gör jag då i skiftet från expert till ledare?

Skiftet som inträffar när du tar en ledarroll handlar till stor del om att skifta fokus från uppgift till medarbetarna;

  • Fokus på mig till fokus på andra
  • Från mina viktiga expertuppgifter till relationer med andra
  • Personligt ansvar till även ansvar för andra
  • Att utveckla mig själv till att utveckla andra

Chefstips för experter och sakkunniga:

1. Din vilja. Börja med att ta reda på om du verkligen vill ha fokus på att leda människor eller är det så att uppgiften i sig som ger dig störst tillfredsställelse? Det handlar om att förstå dig själv och dina drivkrafter. Gör sen samma sak och ta reda på dina medarbetares drivkrafter. Det kommer att hjälpa dig mycket

2. Förväntningar 1. Om det inte finns eller är otydligt. Fråga din egen chef efter en skottsäker arbetsbeskrivning. Vad förväntas av dig egentligen? Tänk efter vad du själv förväntar dig av dig själv, och vad du förväntar dig av dina medarbetare. Kommunicera det sedan till din chef och dina medarbetare.

3. Förväntningar 2. När du gång efter annan stoppas i korridoren och möts av frågor som du och alla vet att du kan bäst. Här gäller det att stå emot. Ingår detta i dina nya arbetsuppgifter? Bidrar du och hjälper din omgivning eller stjälper du dig själv? Har ditt nya fokus råd dessa distraktioner? Fundera och kommunicera din nya roll och varför så ofta och tydligt du kan.

4. Feedback. Be medarbetarna om feedback på vad du kan göra bättre som deras ledare. Upplevs du inte ha tid så bör sirener ljuda och saftblandare blinka. Dags att agera och prova nya vägar.

5. Personlig utveckling. Hur kan jag själv utveckla min nya ledarpersonlighet? Har jag vad som krävs för att bygga de relationer och det förtroende som krävs för uppgiften? Inventera dina färdigheter med de stödpersoner du har omkring dig eller ta in professionellt stöd utifrån. Bygg sedan stegvis upp din nya identitet även som ledare.

Share on Facebook

{ 0 comments… add one now }

Leave a Comment

Previous post:

Next post: